Aquest matí s’ha presentat la “Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones”, una eina per orientar les empreses, organitzacions, persones treballadors i representants en la negociació col·lectiva en la detecció i correcció de possibles desigualtats retributives per motiu de gènere.

A la presentació de la guia el conseller de Treball, Afers Socials i Famílies, Chakir el Homrani ha assegurat que  “Ens ha de fer envermellir com a societat que l'any 2019 el 51% de la societat estigui en situació de discriminació i de desigualtat.” I ha puntualitzat que: “és clau que avancem amb matèries tangibles que ens permetin fer front a la desigualtat de gènere en el treball. Es porten molts anys fent esforços, però tenim encara molt reptes i per això les polítiques d igualtat son clau.”

La guia ha estat laborada per la Comissió d’Igualtat del Consell de Relacions Laborals, que està integrat pel Departament de Treball, Afers Socials i Famílies i les organitzacions sindicals i empresarials més representatives de Catalunya (CCOO, UGT, Foment del Treball i PIMEC). El conseller ha destacat “L’esforç i la sensibilitat dels agents socials i econòmics per buscar solucions a aquest repte, i un exemple és el treball que s’ha fet en la Comissió d’Igualtat del Consell de Relacions Laborals en aquesta guia d’acompanyament a treballadors i empreses. Hem de continuar per aquesta via, ens hem d’ajudar entre tots a construir un mercat laboral més just a partir de la concertació social.”

El conseller de Treball, Afers Socials i Famílies també ha reconegut que “Venim d'una crisi que encara patim en termes laborals perquè tenim un mercat laboral precaritzat que no genera les condicions perquè les persones puguin emancipar-se. Però per ser honestos cal dir que les dones treballadores ja estaven en situació de desigualtat i discriminació abans de la crisi i amb la crisi es va aguditzar encara més la seva situació.”

La desigualtat efectiva entre homes i dones que s’evidencia en tots els àmbits de la societat actual té el seu reflex també en el món laboral. Constitueix una realitat objectiva i quantificada que és més dificultós per a les dones accedir al mercat laboral, restar-hi o promocionar, que pateixen major precarietat, i és especialment punyent el fet que cobrin sistemàticament menys que els homes per feines d’igual valor: és el que anomenem bretxa o discriminació salarial. En aquesta línia, el conseller ha explicat que: “La bretxa salarial respon a una segregació laboral del col·lectiu majoritari de la societat: les dones. És feina de tots aconseguir un món del treball més just, que abordi les discriminacions i que permeti a les persones viure dignament. Hem de demostrar que som una comunitat que ens ajudem, diversa però que no deixa ningú enrere i que treballa per una igualtat d’oportunitats real.”

Segons les darreres dades d’estructura salarial disponible, l’any 2017 la bretxa salarial de gènere es va situar en el 23%, 0,4 punts menys que el 2016. S’encadenen així tres anys consecutius de descensos, que s’expliquen per l’increment més pronunciat del salari anual mitjà femení enfront del masculí. En xifres absolutes, la diferència salarial mitjana entre ambdós sexes és de 6.521,8 euros. Aquest menor salari femení en còmput anual està provocat, entre d’altres motius, pel major pes del treball a temps parcial entre les dones (22,2% en les dones i 7,3% en els homes l’any 2017).

Totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat dins de les seves estructures i a adoptar mesures per prevenir qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, entre elles les salarials. Per tractar d’evitar la desigualtat per motiu de gènere, aquesta guia intenta ser una eina útil adreçada a persones treballadores i a empreses mitjançant tota una sèrie de recomanacions.

El grup tècnic de la bretxa salarial del Consell de Relacions Laborals ha explicat més detalladament els objectius de la guia: En primer lloc, la guia defineix i mesura la bretxa salarial entre dones i homes, explica les causes que la provoquen i els seus efectes al llarg de la vida professional de les persones treballadores. En segon lloc, s’explica com identificar la bretxa salarial, implantar un pla d’acció i fer-ne seguiment. També s’ofereixen recomanacions a les persones implicades en la negociació col·lectiva, com per exemple, com incorporar la perspectiva de gènere al sistema de classificació professional, a la valoració i descripció dels llocs de treball o a l’estructura retributiva. I, per últim, s’inclouen orientacions per a les persones treballadores en assessorament i consulta i en vies de resolució i reclamació.

Aquesta guia, amb els continguts adaptats a les darreres previsions legals, vol marcar un punt d'inflexió en el tractament de la igualtat de retribució a Catalunya i un instrument i estímul per al seu assoliment. És necessari que les empreses s’impliquin i que les recomanacions que s’hi formulen transcendeixin als processos negociadors.

Per finalitzar, la Directora General d’Igualtat, Mireia Mata ha recordat les paraules de la consellera Dolors Bassa “la millor política social és el treball de qualitat i la millor garantia per la igualtat d'oportunitats és el treball en condicions d'igualtat i justícia social per a les dones."

Podeu consultar la "Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones" aquí.