·         Es destinarà gairebé un milió d’euros per desplegar aquest pla d’acció, que dona compliment a la Llei 17/2015 d’igualtat efectiva entre dones i homes

 

El Consell Executiu ha donat llum verda al I Pla d’acció de suport a les empreses destinat al foment de la igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes en el treball. El pla tindrà una vigència de 4 anys i estarà dotat de prop d’un milió d’euros per assolir els objectius i implementar les actuacions i les mesures a desenvolupar. Aquesta és una aposta ferma del Departament per pal·liar la desigualtat entre dones i homes, que pesa sobre la meitat de la població i molt sovint és causa de precarietat i risc d'exclusió no només durant la vida laboral, sinó també en la jubilació de les treballadores.

 

Amb la seva aprovació per part del Govern es dona compliment a la Llei 17/2015 d’igualtat efectiva entre dones i homes, l’articulat de la qual preveu l’elaboració d’un pla d’acció amb caràcter quadriennal.

 

Tot i que les dones estan presents en tots els àmbits productius i compten, en general, amb una qualificació professional més elevada que els seus companys homes, encara avui perviuen moltes de les desigualtats i discriminacions per raó de sexe. Aquest primer pla suposarà una eina més per a combatre i erradicar aquestes situacions que encara configuren el mercat de treball actual.

 

El document es vertebra en 4 eixos principals:

 

·         Impuls de la igualtat de dones i homes. Els objectius, les actuacions i cada una de les mesures que es plantegen dins d’aquest eix tenen com a finalitat generar una cultura organitzativa alineada amb el valor de la igualtat per tal dotar de coherència el desplegament de la resta d’eixos. Els objectius que es persegueixen en aquest àmbit són potenciar el valor de la igualtat de dones i homes en les empreses; afavorir el treball en xarxa i el coneixement compartit, i garantir un entorn de treball segur i intolerant amb la violència masclista.

 

·         Elaboració i aplicació de plans d’igualtat. Posa l’èmfasi en la dotació de recursos tècnics, humans i materials per treballar en aquestes eines. En aquest sentit, s’acompanyarà les empreses i organitzacions en el disseny i l’aplicació dels plans d’igualtat així com es potenciarà la gestió de les polítiques d’igualtat per part de persones qualificades.

 

·         Temps de treball i corresponsabilitat. En aquest eix es proposen una sèrie de línies d’actuació i mesures que garanteixin que la corresponsabilitat de dones i homes en l’àmbit de la cura sigui assumida com una necessitat de la societat i treballada conjuntament amb tots els agents implicats (empreses, institucions, ens públics, agents socials, etc.).

 

·         Distintiu d’excel·lència empresarial en matèria d’igualtat. Aquest eix defineix les condicions per a l’atorgament i la difusió del distintiu d’excel·lència empresarial en matèria d’igualtat efectiva de dones i homes en el treball, a què fa referència l’article 35 de la Llei 17/2015.

 

 

Tot i l’elevada presència de les dones al món laboral, la taxa d’ocupació femenina a Catalunya se situa gairebé 10 punts per sota de la masculina (49,5% enfront el 59,3%), diferència que es pronuncia en determinats sectors, com ara l’agricultura i la ramaderia, la metal·lúrgia, la construcció o el transport; i s’inverteix en d’altres, com ara els sectors comercial, sanitari, educació o serveis socials, en els quals predominen les dones.

 

Pel que fa a les categories professionals més qualificades, les dones representen el 31,1% dels càrrecs de direcció i gerència, encara que representen el 57% de les persones científiques i intel·lectuals.

 

Entre els factors que dificulten el desenvolupament de la carrera professional de les dones, destaquen una cultura laboral i de poder sexista i androcèntrica que no incorpora la perspectiva de gènere. Així mateix, el repartiment desigual de les tasques de cura i domèstiques, que duen les dones a haver d’acollir-se a reduccions de jornada; generant menors possibilitats de desenvolupar la seva carrera professional, salaris inferiors i majors taxes d’estrès, entre d’altres.

 

Cal també evidenciar la tendència a una menor qualitat en l’ocupació de les dones i de les condicions de precarització de moltes feines feminitzades – com ara cuidadores, treballadores de la llar, netejadores en l’àmbit de l’hostaleria, telefonistes, hostesses de fires i congressos, etc. –, amb una elevada temporalitat, jornades parcials, salaris baixos o qualificació professional superior a la categoria que desenvolupen. Sense oblidar que les diferents formes d’assetjament sexual o per raó de sexe que es donen a les organitzacions, també son un clar exemple de discriminació en l’entorn laboral.

 

Per últim cal fer esment a la bretxa salarial, que actualment a Catalunya, mesurada en hores, es situa en el 23,4%. Suposa una percepció de salari brut anual 6.462 euros per sota de la mitjana salarial masculina. Es tracta d’una inferioritat retributiva que alhora condueix a una inferior percepció de prestacions contributives, com ara les de baixa per malaltia, l’atur o la jubilació; i, en termes globals, a la feminització de la pobresa.

 

La prevalença de totes aquestes desigualtats al món del treball obliga al conjunt de la ciutadania i, especialment, a les empreses i a les administracions públiques a seguir treballant per assolir una transformació real i efectiva de les condicions de treball de les dones.