L’Observatori del Treball i Model Productiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies ha publicat l’estudi “La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones”.

Entre les principals conclusions de l’estudi, elaborat amb les dades de 2018, les últimes disponibles, destaquen que les dones guanyen de mitjana un 22,2% menys que els homes en termes anuals.

També subratlla que aquesta bretxa salarial és inferior en vuit dècimes a la de l’any 2017, que va ser del 23%. L’estudi també posa en relleu que la bretxa entre el que cobren les dones i els homes s’ha escurçat 3,8 punts percentuals entre 2014 i 2018, passant del 26% al 22,2%.

Tot i aquest descens, la desigualtat salarial continua sent una de les manifestacions més punyents de la discriminació que pateixen les dones en el món del treball, a més d’una de les principals causes de l’empobriment femení. Per això, el Departament està absolutament compromès amb la lluita contra la xacra de la bretxa salarial de gènere, una discriminació que atempta contra la meitat de la nostra societat.

Per posar fi a la discriminació salarial de les dones és necessari el treball de tots plegats. Des de la concertació social, administració, empreses i agents socials; també, molt important, des de la negociació col·lectiva entre patronals i sindicats. I s’ha de fer per una qüestió de justícia social, com a societat avançada i democràtica, però també per millorar l’eficiència i el desenvolupament de la nostra economia, com un factor de competitivitat empresarial i de millora de la qualitat en el treball.

La igualtat de gènere permet una societat més justa, inclusiva i cohesionada.

Principals dades de l’estudi

• El salari mitjà anual masculí es va situar en 28.640,2 euros mentre que el femení va ser 6.350,3 euros inferior, en concret 22.289,9 euros (-22,2%).
• Les diferències salarials entre homes i dones s’amplien al llarg de la vida laboral. Les dones assoleixen el seu màxim salarial entre els 35 i 44 anys (23.847€) i els homes l’aconsegueixen a partir dels 55 anys (32.313€).
• Per nivell formatiu, les dones tenen pitjors salaris en tots els nivells, destacant la diferència entre les persones menys formades (educació primària) on el salari brut mitjà anual de les dones és un 34,7% al dels homes.

• Per antiguitat a l’empresa, la bretxa salarial arriba al 24,5% entre 11 a 20 anys a l’empresa i en el tram de 30 i més anys per la menor presència de dones en llocs de més responsabilitat, l’efecte de més jornades parcials i les responsabilitats de cura en cada moment del temps.
• Per tipus de jornada laboral, la bretxa salarial de gènere és més alta en el temps parcial (16,3%) que en el temps complet (14,3%) el que evidencia que les feines ocupades per dones a temps parcial són menys valorades.

• Per tipus de contracte, les desigualtats salarials per sexe són de major magnitud entre les persones que treballen amb contracte indefinit. Les dones cobren un 24,3% menys que els homes amb contracte indefinit enfront del 7,6% quan tenen contracte temporal.

• Per gran sector d’activitat, la bretxa salarial és del 19,8% a la Indústria, i d’un 21,3% a Serveis.

• Per activitats econòmiques, les dones s’ocupen, en major mesura, en sectors de menys nivell retributiu, principalment en les tres activitats amb guany per hora menors, on la representació de les dones és del 49,7% (hostaleria), 67,5% (comerç al detall) i 53,3% (activitats administratives i serveis auxiliars).

• La bretxa salarial del grup ocupacional de treball de restauració, serveis personals i venedors/es és la més alta (33,7%) amb una taxa de feminització del 63,5%.
• Per dimensió de l’empresa, la bretxa serial és del 38,5% en les de menys de 10 treballadors/es, i del 25,4% a les de 500 o més.
• Per tipus de control de l’empresa, la bretxa salarial és menor quan el control és públic (10,8%) i es duplica quan la titularitat és privada (26,2%)
• L’anàlisi de la distribució salarial mostra el major risc de feminització de la pobresa: hi ha una major proporció de dones que d’homes en rangs salarials inferiors i les dones representen el 66% de les persones assalariades a Catalunya amb un guany per hora baix.
• Pel que fa a la composició del salari mensual, entre les dones té un major pes el salari base, mentre que entre els homes tenen més importància els complements salarials i els pagaments per hores extraordinàries, que estan relacionats amb el temps de treball i la disponibilitat horària.

 

Principals actuacions del Departament a favor de la igualtat de dones i homes en el treball

La Direcció General d’Igualtat va destinar 1.305.000 euros l’any 2020 a l’impuls de plans i actuacions de suport a les empreses i entitats públiques i privades destinats a incorporar la igualtat d’oportunitats de dones i homes en les seves organitzacions.

La implantació de plans d’igualtat a les empreses i administracions públiques, juntament amb la prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe i la lluita contra la bretxa salarial, són considerats elements clau per lluitar contra la discriminació laboral que pateixen les dones.

Els plans d’igualtat són el principal instrument de transparència i de gestió de persones per avançar en igualtat a les empreses, sent la igualtat retributiva un dels aspectes principals que ha de tractar un pla d’igualtat. 

A més, l’any passat 127 empreses es van beneficiar d’una línia extraordinària d’ajuts, que es va sumar als ja existents, per elaborar plans d’igualtat a les empreses, dotada amb un total de 472.605 euros. L’objectiu ha estat donar suport a les petites i mitjanes empreses en un moment en el que la crisi sanitària estava afectant severament el teixit productiu, i per tal d’evitar que la situació esdevingués un obstacle més per la igualtat.

D’altra banda, recordem que la Direcció General d’Igualtat va posar en marxa l’any passat l’eina de registre salarial, un recurs en línia que permet donar compliment a la normativa laboral que estableix que totes les empreses estan obligades a portar un  registre salarial. Aquesta eina està integrada en la plataforma per a l’elaboració i implantació de plans d’igualtat que el Departament té a disposició de les organitzacions i empreses al seu web.

Actualment, s’està portant a terme l’actualització de l’eina de registre salarial amb l’objecte d’adequar-la als continguts que determina l’RD 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva de dones i homes. Estarà disponible en la pàgina web del Departament la primera quinzena del mes de març. A partir d’aquell moment, es realitzaran cinc tallers pràctics a través de plataforma digital, que permetran a les empreses elaborar el seu propi registre.

D’altra banda, també està previst incloure properament a la plataforma per elaborar el pla d’igualtat els fulls de càlculs específics per a realitzar l’auditoria retributiva a la que obliga el RD 902/2020.

La Direcció General d’Igualtat també ha portat a terme altres iniciatives, com per exemple:

• Creació de nous continguts formatius per aprofundir en les causes de la bretxa i les mesures per eradicar-la. En concret, s’ha elaborat el curs Igualtat retributiva, auditoria salarial i registre salarial, de 30 hores, que. s’impartirà la primera edició durant el primer semestre de l’any.
• Realització d’accions d’assessorament i d’acompanyament grupal i personalitzat a empreses en l’anàlisi de la bretxa salarial a les seves organitzacions.
• Elaboració del document Trencant mites sobre la bretxa salarial de gènere , en el si de la Comissió d’igualtat i temps de treball (CITT), del Consell de Relacions Laborals.
• Redacció d’un document de Recomanacions per gestionar l’impacte de la COVID-19 en el mercat laboral des de la perspectiva de gènere en el si de la Comissió d’igualtat i temps de treball (CITT), del Consell de Relacions Laborals.
• Realitzades 331 hores lectives, en 26 accions formatives, sobre igualtat de dones i homes les empreses, durant 2020.
• Elaboració de diferents campanyes i materials de promoció i difusió en l’àmbit de la igualtat d’oportunitats a l’empresa, la prevenció de l’assetjament sexual i temps de treball i coresponsabilitat.

 

Augment de les actuacions de la Inspecció de Treball

La Inspecció de Treball a Catalunya va incrementar l’any passat un 115% el nombre d’actuacions sobre discriminació per raó de sexe (que inclou bretxa salarial) i un 101% el nombre d’actuacions en relació amb la vigilància i el control de plans d’igualtat.

Aquest augment respecte l’any 2019 s’ha assolit malgrat el context de pandèmia (i la disminució conseqüent de l’activitat empresarial), així com els canvis normatius recents en matèria d’igualtat (publicats el passat mes d’octubre[1]).

Concretament, la Inspecció va realitzar l’any passat 99 actuacions referents a discriminació per raó de sexe (inclosa bretxa salarial) i 191 referents a plans d’igualtat i altres obligacions de la llei. En total, en aquests àmbits es van fer 23 propostes de sanció i 96 requeriments d’esmena.

Des de fa anys la Inspecció de Treball ha actuat en matèria de plans d’ igualtat  i discriminació per raó de sexe, si bé dins de la normativa  i les eines que hi havien en cada moment.

Amb el  Reial decret 901/2020, de 13 d’ octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, i Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es dona més possibilitat a que les actuacions de la  Inspecció  puguin desenvolupar-se d’una manera més eficaç i  lluitar més activament contra la discriminació per raó de sexe.

L’inici de les campanyes de la Inspecció de Treball sobre plans d’igualtat i registre retributiu  i bretxa salarial per al 2021 està previst per a principis d’abril pels següents motius:

• L’obligació de les empeses d’aprovar els plans d’igualtat té un període transitori que disposa que a partir del 8 de març de 2021 les empreses de més de 100 persones treballadores l’hauran de tenir.
• No obstant, les empreses que ja tenien obligació de tenir-los (de més de 150 persones treballadores) tenen un termini de 12 mesos per adaptar-los a les previsions del reglament, que finalitza el 14 de gener de 2022.
• Respecte al registre retributiu, tenen l’obligació de tenir-lo adaptat a les condiciones del reglament a partir del 14 d’abril de 2021.

 

[1] Afecten el desenvolupament i l’actualització tant de la igualtat retributiva com dels plans d’igualtat i el seu registre, respectivament:

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.