• El salari mitjà anual femení va ser 5.977 euros inferior al masculí (22.988€ per 28.965€)

• La diferència entre el que cobren les dones i els homes s’ha escurçat prop de 5,4 punts percentuals entre 2014 i 2019, passant del 26% al 20,6%

El conseller d’Empresa i Treball, Roger Torrent Ramió, i la consellera d’Igualtat i Feminismes, Tània Verge Mestre, han presentat l’informe d’evolució de la bretxa salarial de gènere a Catalunya 2019, elaborat per l’Observatori del Treball i Model Productiu.

L’informe assenyala que el salari brut anual mitjà de la població assalariada a Catalunya l’any 2019 es va situar en 25.968,2 euros, xifra que suposa un increment de 415,4 euros més que el 2018 (+1,6%).

Per sexe, l’increment del guany brut anual mitjà femení va ser de 698,3 euros (+3,1%) situant-se en 22.988,2 euros anuals. En canvi, el masculí va ser de 325,2 euros (+1,1%) situant-se en 28.965,4 euros.

En xifres absolutes, la diferència salarial entre ambdós sexes és encara de 5.977,2 euros de mitjana, la més baixa també de tot el període analitzat.

El conseller Torrent ha explicat que “la transformació feminista que impulsa el Govern passa per combatre la desigualtat de gènere en el món laboral”. “No podem acceptar que ser dona impliqui cobrar menys”, ha afegit, i ha explicat que “tancar aquesta bretxa és un repte de país”.

“Això és el que estem fent, per exemple, en situar les dones com un dels col·lectius prioritaris del Pla de Xoc de Polítiques Actives d’Ocupació”, ha dit, amb “polítiques per corregir un món laboral que és desigual, i que volem transformar, perquè volem una societat més justa, més feminista, amb igualtat efectiva de drets i oportunitats”.

La consellera d’Igualtat i Feminismes, Tània Verge Mestre, ha puntualitzat que, malgrat que la bretxa salarial sigui avui la més baixa de la sèrie històrica iniciada l’any 2008, “no podem ser complaents, ja que segueix sent una xifra intolerable que disminueix a un ritme massa lent, tan sols 4,8 punts percentuals de descens en aquest període de 13 anys”.

Atès que una de les causes de la bretxa salarial és la major càrrega de cures que la societat encara atribueix a les dones, un dels objectius estratègics del Pla de Govern se centra a “promoure una economia basada en la justícia de gènere que garanteixi la democratització de les cures i l’equitat en els treballs”, ha afegit la consellera Verge.

Diferents estudis han apuntat que les dones tenen més potencial de ser beneficiades per un increment del salari mínim interprofessional, ja que els treballs més feminitzats són els més mal valorats socialment i els pitjor retribuïts. Així doncs, l’augment de l'SMI podria haver incidit en aquest ascens més pronunciat dels guanys mitjans femenins en comparació amb els masculins (+3,1% davant del +1,1% en guany anual). I, en conseqüència, haver afavorit la reducció de la bretxa salarial de gènere. És per això que el Govern continua treballant per a la implementació d’un salari mínim de referència adaptat a la realitat catalana.

Principals dades de l’estudi

• La bretxa salarial de gènere s’ha reduït en 1,5 punts l’any 2019, fins al 20,6%. És la més baixa de la sèrie històrica disponible.
• Aquesta reducció de la bretxa s’ha produït gràcies a un increment salarial mitjà més intens entre les dones (+3,1%) que entre els homes (+1,1%).
• El 2019 es va produir un increment del salari mínim interprofessional (+22,3%), que podria ser un dels factors d’impuls del guany salarial de les dones, atès que diversos estudis apuntaven que podrien ser les més afavorides per l’ascens de l'SMI.
• Els salaris han crescut amb més força en les bandes salarials baixes. En el cas de les dones, més d’un 7% d’increment salarial entre el 25% de les dones que cobren menys, i en els homes un 5,2%, entre el 10% que cobren menys. En aquests grups no se superen els 13.500 euros de guany brut anual mitjà.
• Per edats, els salaris mitjans femenins han mostrat per primera vegada una evolució totalment creixent amb l’edat, mentre que els masculins assoleixen el màxim entre els 45 i els 54 anys. Com a resultat, la bretxa salarial de gènere en el tram de 55 anys i més és, per primer cop, més baixa que entre els 45 i 54 anys (21,4% enfront del 25,4%).
• La bretxa salarial de gènere en el col·lectiu estranger augmenta fins a superar, per primer cop, l’existent entre les persones d’origen nacional (21,4% i 21,2%, respectivament). Aquest increment ve motivat per una pujada de salari dels homes estrangers en paral·lel a un descens entre les estrangeres. Entre la població nacional, en canvi, han augmentat més els salaris femenins que els masculins, i la bretxa s’ha reduït.
• Per tipus de jornada, s’ha produït una davallada històrica de la bretxa entre les persones que treballen a temps parcial, propera als 14 punts (fins a situar-se en 2,6%), mentre que entre les que treballen a temps complet la baixada ha estat d’1,7 punts (12,6%).
• Entre les persones que treballen amb contracte temporal el descens de la bretxa ha estat més intens que en les indefinides. En el primer cas, passa de 7,6% a 5,7%, i en el segon, de 24,3% a 22,7%.
• La bretxa salarial creix en el sector industrial (20,5%) i supera, per primera vegada, la del sector serveis (20%) que, per contra, descendeix.
• Per tipus d’ocupació, la bretxa més elevada es dona en el grup d’ocupacions elementals i en el del personal dels serveis de restauració, personals i venedors (31,3% i 30,2%, respectivament), que són ocupacions feminitzades i també les que presenten els salaris més baixos.
• Alhora, el grup ocupacional on més s’ha reduït la bretxa respecte al 2018 és el de treballadores dels serveis de restauració, personals i venda (-3,5 punts), pel destacat increment salarial femení.
• Els descensos més pronunciats de la bretxa salarial de gènere han tingut lloc en el grup de 55 i més anys (-6,5 punts) i en el treball a temps parcial (-13,7 punts). En ambdós col·lectius, el guany femení s’ha elevat amb força i el masculí ha disminuït.
• Els salaris femenins també han crescut intensament en altres col·lectius amb guanys salarials baixos: els percentils inferiors, en el sector serveis, en el grup de treballadores dels serveis de restauració, personals i venda i en les ocupacions elementals. I com l’increment ha estat més acusat que els dels homes, la bretxa salarial de gènere ha disminuït en tots ells.

Actuacions d’Empresa i Treball, a través del SOC, de foment de la incorporació de les dones al món laboral

El Pla de Xoc de Polítiques Actives d’Ocupació estableix el desenvolupament de programes i actuacions ocupacionals adreçades a dones com una de les seves prioritats.

En aquest sentit, el Servei d’Ocupació Públic de Catalunya (SOC) destina més de 289 milions d’euros a implementar iniciatives específiques o que prioritzen a les dones. Entre els programes transversals destaquen els de foment de l’ocupació; formació professional per a l’ocupació per persones en atur; i orientació professional, entre d’altres.

A banda dels programes transversals, el SOC ha impulsat programes exclusius per dones com el de foment de l’ocupació Treball i Formació línia dona; qualificació i/o foment de l’ocupació per a dones en situació de violència masclista; suport a les dones en els àmbits rural i urbà; i formació professional per a l’ocupació per a l’adquisició i millora de competències digitals, entre d’altres.

Actuacions d’Igualtat i Feminismes

La conselleria d’Igualtat i Feminismes, desenvolupa diferents polítiques per erradicar la bretxa salarial de gènere. Atès que una de les causes de la bretxa salarial és la major càrrega de cures que la societat encara atribueix a les dones, s’està desplegant el programa Temps per Cures, al qual es destinen més de 20 milions d’euros. El programa ofereix un ventall de serveis de cures de proximitat per a menors de 0-14 anys, com serveis de cangur puntual en equipaments o a domicili, espais d’acollida a les escoles, ludoteques, casals, colònies o altres activitats de lleure fora de l’horari i del període escolar.  

Es proporciona assessorament i diverses eines pràctiques per a l’elaboració dels plans d’igualtat a les empreses com a principal instrument de transparència i de gestió de persones per avançar en la igualtat, que també ha de ser retributiva. L’any 2021 es van revisar 404 plans d’igualtat. 

També es posa a disposició de totes les empreses una eina de registre salarial que permet fer de manera fàcil el càlcul retributiu i efectuar el registre salarial a qualsevol empresa, entitat o institució, al mateix temps que s’ofereix formació especialitzada al personal tècnic de recursos humans, equips directius d’empreses i sector públic i agents socials. 

L’any 2021, 1.738 persones van rebre formacions específiques sobre el registre salarial i el càlcul de la bretxa, i s’han fet més de 2.000 assessoraments individuals o grupals a empreses i entitats relacionats amb els plans d’igualtat o el registre salarial. 

Finalment, en col·laboració amb el Centre Internacional de Formació de l’Organització Internacional del Treball, es desenvoluparà al llarg d’aquest any una metodologia de valoració de llocs de treball, amb perspectiva de gènere, que contribueixi a eliminar la bretxa salarial i que revaloritzi aquelles feines feminitzades que han estat socialment menystingudes.

Augment de les actuacions de la Inspecció de Treball de Catalunya (ITC)

La Inspecció de Treball a Catalunya (ITC) va realitzar actuacions en matèria d’igualtat en els següents àmbits l’any 2021: discriminació per raó de sexe; discriminació salarial per raó de sexe; assetjament sexual; compliment del protocol per assetjament sexual; compliment dels plans d’igualtat; assetjament discriminatori per raó de sexe; drets en la conciliació familiar i laboral; i discriminació en l’accés a l’ocupació per raó de sexe.

Els increments respecte al període 2020 han estat del 46% el nombre d’actuacions (808), un 48% el nombre de requeriments (222) i un 282% el nombre d’infraccions (187) en el conjunt d’àmbits actuats.

L’any passat, la ITC va prioritzar actuacions planificades en l’àmbit d’igualtat,  concretament en relació amb els canvis normatius sobre plans d’igualtat i igualtat retributiva [1].

Els increments que han sofert aquest tipus d’actuacions són del 71% les actuacions sobre discriminació per raó de sexe (que inclou bretxa salarial) en un total de 170 actuacions, i un 28%  el nombre d’actuacions en relació amb la vigilància i el control de plans d’igualtat en un total de 244 actuacions. En aquests àmbits s’han proposat un total de 136 infraccions, un 491% més que l’any 2020.

Paral·lelament a les actuacions realitzades s’han portat a terme tres sessions formatives per tot el personal inspector per tal d’adaptar-se als canvis normatius.

Enguany ja s’han iniciat les  campanyes de la Inspecció de Treball sobre plans d’igualtat i registre retributiu en relació amb l’obligació que tenen les empeses de més de 100 persones treballadores de disposar dels plans d’igualtat aprovats. 

I a partir del 8 de març, amb l’entrada en vigor de l’obligatorietat de tenir un pla d’igualtat per les empreses de més de 50 persones treballadores, s’iniciaran actuacions per aquest tipus d’empreses.

 [1] Normatives que regulen les obligacions en relació amb els plans d’igualtat i igualtat retributiva:

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.